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一、搞清楚自己處于哪一個階層，然后清除的指導自己該往哪個方向努力，然后找出辦法去實現它。
海倫本著將八卦進行到底的精神，向拉拉介紹了公司員工階級劃分戲稱，拉拉給總結了一下：經理級以下級別叫“小資”，就是“窮人”的意思，一般情況下利用公共交通工具上下班，不然就會影響還房貸；經理級別算“中產階級”，階級特征就是他們買第一個房子不需要貸款，典型的一線經理私家車是寶來，公司提供的交通補貼能涵蓋部分用車費用，二線經理則開帕薩特，公司提供的交通補貼基本能涵蓋用車導致的用車費用；總監級別是“高產階級”，高產們不止有一處房子，房子的是在好地段的優質房產或者別墅，可以自愿選擇享受公司提供的商務車，或者拿相當于公司商務車型的價格的補貼額度自己買車，和車相關的費用完全由公司承擔；VP和president是“富人”，家里有管家和門房，公司配給專門的司機，出差頭等艙。
二、遇事要善于做SWOT分析，可以使你一目了然地了解這種選擇的優勢、劣勢、機會和威脅，從而做出正確的選擇。
“SWOT分析”即將事件（無論是工作還是感情）的各方面進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
三、無論你在外企還是國企，也無論你從事何種行當，要想不被邊緣化并速騰，就要緊挨著核心業務這棵大樹來發展。
拉拉還不懂權衡在核心業務部門任職和在支持部門任職的區別，她不知道要緊挨著核心業務這棵大樹來發展，才不會被邊緣化并能最快地發展。拉拉只想到一個主管的級別總是比一個助理的級別來得高的，而且，不是每一個區域銷售助理能有機會轉行做另一個職能部門的主管的。
四、如果你不想用你的職業前途賭一把，那么千萬不要當你不同意上司的決定時你就跨過他越級行事。
王薔慫恿拉拉說：“單我一個人提，李斯特可能會認為我有問題，也可能會認為玫瑰有問題，要是你和我一起提，都說玫瑰有問題，老板就會想，總不會所有的行政主管都有問題吧？”
王薔的邏輯推斷，拉拉明白。但是拉拉想，直接和李斯特溝通，就是越級申訴玫瑰了。越級可是外企最嚴重的行為之一。拉拉工作了六年，見過的越級行為多以失敗告終。也許當時就那件事情本身而言，你能贏，但長遠看，基本上你還是輸了。
五、建立與上司的一致性，使其覺得你的領悟符合他的預期，這一點非常重要。
她（拉拉）指使海倫取得上海辦行政報告的格式，經研究確認大致適合廣州辦使用后，她就直接采用上海辦的格式取代了廣州辦原先的報告格式。
這一舉措果然討得玫瑰的歡心，由于拉拉使用了她慣用的格式，使她在查閱數據的時候，方便了很多，也讓她獲得被追隨的滿足感。
六、不是所有事情都需要你擅自做決定，但也絕不是什么事情都要問領導，領導是需要你幫他分擔，而非事事都要煩他
找出規律后。拉拉就明白了哪些需要向玫瑰請示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不會讓自己犯錯并成為替罪羊，她便絕不多嘴，堅決執行；哪些事情是玫瑰不關心的沒有價值的小事，拉拉就自己處理好而不煩玫瑰；還有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建議的，拉拉就積極的提供一些善意的信息，供玫瑰決定時參考用。幾回合下來，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的電話了。
七、邏輯就是命運，在職場中也是決定你事業能否速騰的關鍵。如此，你首先要理順各事項的邏輯關系，清楚自己的定位和職責——別搞不清楚自己是誰，什么是自己的活，要知道什么該報告，什么要自己獨立做決定。
這天，王薔又氣呼呼的和拉拉說：“長江水災，北區的同事都說要捐款，我就找玫瑰商量怎么組織這件事，結果她特別不耐煩的和我說她忙著呢，讓我別煩她。你說說她怎么這么沒有人情味呀？”
拉拉不好說什么，給災區捐款當然不是一件壞事，而這不是正忙的不可開交的玫瑰的頭等要事（priority）也是顯然的。
拉拉感覺王薔的邏輯不夠好，而且也比較自我：一是在最忙的時候去休了并非馬上休不可的病假，且沒有對期間的工作做好安排；二是在主管忙的時候拿對主管來說并不重要的事情煩她。
八、“學到東西”固然重要，但是要清楚自己的付出應該得到怎樣的回報。尤其是當你手中握有籌碼的時候，也是你為自己爭取利益的最好時機。
拉拉以為，那5%是一個光榮的象征，是組織上對她的信任，而且，像李斯特說的，他可以在項目中“學到東西”。拉拉沒想過?！皩W到東西”當然很重要，可“學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？
總之，她沒有想過，假如一個人把這樣一個項目干下來，公司應該給這個人什么。
九、面對強硬的同事，一味的妥協并不是最好的辦法，有力的表達自己的觀點和立場非常重要，你的堅持有時會讓他肅然起敬。
想明白自己沒有退路后，拉拉橫下一條心，強硬的對王偉說：“項目的工期太緊，半天我也要爭的。不好意思，大衛，今天的搬家安排事先開會和各部門都協調好的，你們部門也是同意這個計劃的，到下午6點，這一半的場地就得清場。時間一到，這邊所有未打包的東西，都會被當成是各部門不要的東西清走。而且電話和電腦網絡也會卡斷。為了不影響大家的明天辦公，也避免有用的東西被當成垃圾清走，真的要請各部門抓緊打包好有用的東西?！闭f完，她頭也不回的轉身走開。
十、要具備從上級那里獲得支持和資源的能力——別你干得半死，他還對你愛答不理的。
拉拉很用心，一段時間下來，摸清了大老板問話的常見規律。比如你和他說你希望做一件事情，他就會問：有預算嗎？公司流程關于這類項目的花費有什么規定？做這件事情的好處是什么？不做的壞處是什么？等你回答完其實你自己也就清楚老板贊成還是不贊成。又比如你去朝他要錢或要人，他就會問，給了你錢或者人，產出是什么？投入產出比高，他自然給你錢。這樣，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交換資源。對產出沒有信心的，趁早也別去要資源了。
十一、不要認為什么事情自己默默干了，不給老板添麻煩，老板就會喜歡你。重要的是讓老板知道你的重要性。
就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情總是自己默默干了，所以他根本沒有意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大，于是他就不認為承擔這些責任的人是重要的。鑒于他不認為你是重要的，他就不會對你好，甚至可能對你不好。
十二、制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，必須學習并掌握SMART原則。
外企多年交給她的SMART原則（本處指SMART原則中最后一條：任何事情都要有時間限制，到了一定時候就要看結果），根深蒂固的影響著她的行事準則，她的時效性控制的很好。任何問題，拖了一定時間后，她就會督促自己：不能滿足于自己一直致力于某問題，就稀里糊涂的無限拖下去；要給自己一個明確的時間限制，就是再復雜的事情，到那個事先定好的時間點，就一定要下一個結論，到底我該往哪個方向去了。（備注：解釋下SMART原則：S就是specific：意思是設定績效考核目標的時候，一定要具體——也就是目標不可以是抽象模糊的。M就是measurable：就是目標要可衡量，要量化。A就是attainable：即設定的目標要高，要有挑戰性，但是，一定要可達成的。R是relevant：設定的目標和該崗位的工作職責相關聯。T是timebounding：對設定的目標，要規定什么時間內達成。）
十三、公司內部的郵件往來是BusinessEmail，而且郵件都在服務器上存著，所以將mail作為個人聊天或交流工具的員工要小心了，如果你不想自己的信息留在服務器上，那還是慎用mail.
王偉又叮嚀：“除了電話，有空就寫mail.”
拉拉說：“行。mail是個好東西，誰說過啥都不能賴，全在服務器上存著呢，公司隨時調記錄?！?/div>
王偉道：“你也會威脅人呀?！?/div>
拉拉說：“誰威脅你呀，王總監。慎用mail乃是職場天條嘛?！?/div>
十四、You Deserveit，是在外企中很流行的一句話，但要知道這句話有兩種意思，但當別人對你說這句話時，你要仔細想想，他是在夸你還是在貶你。
原來英語中的那句“You Deserveit”，還真是對應中文里的兩種解釋——我們中國人表達褒義的時候，就說：“名至實歸”，表達貶義的時候，則說“罪有應得”，俗稱“活該”又叫“報應”；在英語里就不分了，都說這個“You Deserveit”大意就是因為你干了什么，然后你因此得到了相應的結果，重在強調因果關系，都算是“你應得的”。
十五、作為新手，當你想向同級索取更多幫助的時候，你并不是無能為力的。在不損害別人利益的前提下，你可以通過一些適當的手段向其施加壓力，以獲得更多的幫助。
為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻，也為了鞭策王宏，并讓李斯特了解自己的進展，拉拉做了一個總結報告，用郵件發給李斯特，同時抄送給了王宏和李文華。
拉拉利用簡潔的表格來做這個總結報告，表格中分為四項內容：受訓目的，受訓內容，facilitator（幫助、促進者），效果及進程。簡而言之，就是誰教會了她一些什么。
拉拉清楚，這個報告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力幫助她，甚至處處阻撓她的學習，她覺得害處就更大。
李斯特一看這個報告，就明白了兩點，一是拉拉進步神速；二是王宏基本上沒有搭理拉拉。
十六、有人的地方就有江湖，職場中少不了矛盾，如何最大限度地減少人與人之間的矛盾，看看杜拉拉的SOP，編制“辦事處管理標準操作流程”，越是標準化，則人與人之間的矛盾就越少。
何好德和拉拉單獨談了一次，聽取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌辦事處開設太多太隨便了，所以眼下首先就要關閉那些生產力不高的；但是，本次項目并不限于此目的。
海倫問拉拉，是弄個“關于關閉部分辦事處的proposal”出來嗎？
拉拉當時就想，這只是其中最直接的部分目的，如果簡單地從這個方向著手去做，上上下下都會不滿意——說是公司要省費用而關閉辦事處，不利對人心的穩定，也不適合提是為了規避事務風險，這對公司形象不利。
所以，她就想法編制一個“辦事處管理標準操作系統”（簡稱SOP）出來，目的定義為“規范辦事處管理”，大家就沒話說了。
十七、在盡可能短的時間內記住下屬和同事的名字，不管你用什么方法。當別人能夠在很短時間內記住自己的名字，每個人都會有種被重視的滿足感。
李斯特三步并做兩步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握著，左手同時拍著邱杰克的肩膀，用夏威夷陽光一樣的熱情說：“Hi，Jack！Howareyoudoing？”
邱杰克同志看到HR總監這么記得自己，很是高興，還沒聽到表揚，臉就笑得像朵怒放的大菊花，連連說： “Iamfine，thankyou！”
十八、過于關心細節，會牽扯太多精力；但只問結果不問過程，則有被“蒙”的危險。有些時候，還是要問問得出“結果”的“細節和過程”。
這場談話后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，這個項目不再像以前一樣做甩手掌柜了，他將要求玫瑰和自己討論每一個細節，以便做到萬無一失。
李斯特很后悔這次初步提交預算和項目期的時候，沒有這么做，而是和以往一樣，只是讓玫瑰給他一個“結果”，卻沒有過問得出“結果”的“細節和過程”。
十九、無論是領導還是普通員工，都應該遵循“自上而下”的原則，而不是“自下而上”的原則。
何好德笑了，說：“拉拉，正常的流程下，這類申請，應該由希望提拔員工的部門主管發起，因為他是用人部門的頭，他最清楚他需要什么樣的人，以及這個候選人的現有表現和能力；然后這位主管需要和他本人的上級主管以及人力資源部共同討論，看候選人是否已經具備了被提升的資格?！?/div>
拉拉有點慚愧地說：“明白啦?！?/div>
二十、能抗壓也是職場速騰必須具備的素質之一，當機遇來臨的時候，必然是伴隨著壓力而來。
王宏有些同情李文華，也為拉拉捏了把汗，忍不住又重復了一下自己的擔心：“兩個月就要上手，拉拉能行嗎？”
李斯特的表情，讓人覺得，后面都是李文華和杜拉拉的事情，沒他李斯特什么事兒了。他聳了聳肩說：“是個嚴峻的挑戰，更是個難得的機遇。在這樣的情況下，對拉拉的學習能力和承受壓力的能力是有苛刻要求的。我們期待她創造出奇跡——要當經理，就沒有輕松日子過咯?！?/div>
二十一、如果下屬工作出色，要及時予以認可。認可不及時，鼓勵不及時，是管理的大忌。
王宏把表格送去給李斯特，李斯特一看馬上說：“嗯？王宏，不對呀，頭銜不要加‘助理’。我們要給拉拉的是‘正經理’頭銜?！?/div>
王宏鬧了個大紅臉，覺得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正經理的小心思。
他勉強爭辯道：“李斯特，會不會升的太快了？先讓拉拉做一段‘助理經理’，也好多個職業上升空間，能鞭策她更加努力進步。等過個一年半載的，要是她干得好，您可以再拿‘正經理’的頭銜來激勵她?！?/div>
李斯特連連搖搖頭說：“認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會有現在給的鼓勵效果好了?！?/div>
二十二、除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的匹配同樣重要。如果下屬只與崗位匹配，而與直接主管相沖突，那么也沒用。
拉拉疑惑道：“我還以為招聘時，主要考慮應聘者和崗位要求得匹配呢?！?/div>
李文華指點道：“除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的個性很不匹配，最后往往干不下去的。比如資深強勢的經理，往往希望招實力強的人進來，你就不要給他找能力一般的人來；有的經理喜歡管得特別細致，你就不要給他找一個不喜歡主管把自己管得很死很細的人，否則以后上下級之間會有矛盾；比如一個經理是急性子，你就別給他找一個動作很慢的人；又比如不少新被提拔的經理，招人的時候會很在意他是否能控制住這個人，所以往往希望用老實聽話的，你若給他招一個能干的但是有脾氣的，他們很可能會合不來?！?/div>
二十三、手下人是否拿自己的意見做第一意見，根由在他自己身上。
事情鬧到這個地步，其實李斯特也怪不了別人，手下人不拿他的意見當做第一意見，根由還是在他自己身上。這年頭，不光是做老板的會問手下：“你向我要什么要看你能給公司什么”；做下屬的也會看：“我做到了什么老板能給我什么”。威望和權利相結合的，沒有power哪里去找admiration。
二十四、在與別人進行談話時，目的要明確，主要應放在情景、任務、行動及結果，放在完整的事件背景上，這樣才能做到有的放矢。
拉拉沒辦法，李斯特當初就提醒過周亮的脾氣可能有問題，誰叫自己不聽勸告非選了他呢？既然做了他的經理，總要輔導他，拉拉幾次試圖和周亮溝通他的不足和錯處，他總是反應激烈，就跟誰拿針扎了他似的跳了起來，非要拉拉舉例說明。
他要求實例，這個沒有問題——拉拉在DB受到充分的培訓，使得她知道談問題的時候要有star（situation，task，action，result，情景，任務，行動及結果，指完整的事件背景），做主管的應避免評價這個人怎么樣，而該把要點放在說這件事是怎么回事。
二十五、如何避免做官僚，那就是該做決定時要果斷做出決定，遇到困難時勇于承擔責任。
拉拉嘆氣道：“哎，王偉，你知道啥叫官僚不？”
王偉說：“愛打官腔吧?！?/div>
拉拉神氣活現地賣弄道：“切！要說官僚的特點，我可是有心得——該做決定的時候吧，他思考；遇到困難了呢，他授權！”
二十六、“360度評估”是一個有效地評估工具，由于它作為問卷發給四個維度的人，避免了評估的局限性和偏差性。
周亮如釋重負，趕緊說：“再解說一遍吧，我怕各公司對360度評估的操作方式會有差別?！?/div>
拉拉解釋道：這個是公司的標準格式，在DB全球范圍內適用。它是個問卷，一共有四頁內容。每道題目可在1-5分范圍內打分，1為最低分，5為最高分，如果觀察不到某題所描述的行為，評估人可選擇“未觀察到”?！@份問卷將會發給四個維度的人，以便他們為你做評估，這就是360度名稱的由來。
第一，你的上級主管，這一項就是我；第二，你的下屬，你可以自主選取一兩位你的下屬；第三，你的平行合作者，你可以制定工作中經常需要和你合作的、本部門或者其他部門的某兩位和你平級的同事；第四，你的客戶，就是公司內部被你支持的部門中的兩位同事，你也可以任意選取——當然，被選的人要有代表性，你負責北區銷售團隊的招聘和北京辦的行政管理，那么北大區銷售經理，或者北京辦的任意一位經理，都是很典型的你的客戶。
——當你選定了評估者后，系統會自動把評估問卷發給他們，他們將在系統中匿名做答。
——所有評估者完成評估并提交后，系統會自動把每個題目下所有人的評分匯總，用加權平均法得出各考評項目下的平均得分，這就是你的最終得分。
二十七、作為員工，對他們來說什么是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！這兩方面的激勵對他們來說才是最有效的工具。
拉拉心里不耐煩起來，她屬于外企中攻擊性一流的年輕經理群，不由得就赤裸裸而強硬地說：“這種升遷，作為公司制度，一年就一次。銷售團隊多少人眼巴巴就盼著這一年一次呢。作為員工，對他們來說什么是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！任何關系到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情——HR在這樣的事情上不讓員工和相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性，誰還理你？任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和領導?！?/div>
二十八、千萬不要挑戰領導的妥協能力，否則，他會wish you abrightfuture！
都知道老板做得越大，有一項能力的要求就越高，這項能力就是妥協的能力——做老板的，得在不同的利益中權衡厲害，知道在什么地方要做出妥協。
老板不是那么好做的，你要是業績不好，你就得滾蛋；要想業績好，對于達成關鍵業績的下屬，就得掂量著辦，不然的話，誰滾蛋還不好說呢。
深諳此道的彼得章打定主要要挑戰何好德的妥協能力，不然以后他彼得章在DB中國，將很難按照他自己的想法去做生意。
在和彼得章的不和中，何好德一直很低調，誰知他不聲不響，找個機會突然就把彼得章給炒了。公司對員工和外部宣稱：彼得章有更好的個人發展，因此離開DB，感謝他對DB的長期貢獻，we wish him abrightfuture（愿他有一個光明的前景）云云。
二十九、不要存在僥幸心理去試圖欺騙你的老板
齊浩天的方式是典型的西方人的那一套：我不撒謊，我相信你也不撒謊；假如你撒謊，只要被我發現一次，你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、支持你到底，你要是好，我們一起好；你要是不好，我們一齊玩完；我若是足夠幸運，在玩完之前發現你辜負我的信任，那我就干掉你。
三十、有的時候，你即便心安理得，也可能已經做了不道德的事情。
拉拉見推不掉，只得出頭作答道：“在我個人看來，不管你是屬于哪一個階級的，有的東西是有共同的原則的。有人說，只要自己的良心感到安寧，就不涉及‘不道德’，這個我倒有點異議，因為每個人的良心的承受力不同，同樣的事情，也許你的良心會不安，而他的良心未必不安——我個人以為，如果你知道你做的某件事情，明天要合法地見報，你會因此感到不安，那么這件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母親知道了會感到羞恥，那這件事情就是‘不道德’的?！?/div>
三十一、懂事是值錢的
張凱想了想，不太放心地和拉拉說：“其實鐘子瑜現在并不值錢，什么都要教，但是一年后，等她真的懂事些了，她也值錢很多了，懂事是值錢的，那時候她找工作會比現在容易很多?！?/div>
三十二、慎用感嘆號
拉拉說：“對了，最后一件事情，蘇淺唱今天把你和她之間過往的幾封郵件轉發給我看了一下，我發現，你和她都喜歡用感嘆號，比如，你有一封郵件是這么寫的，‘你已經升了高代，就要有高代的風范！不要總是讓我提醒你交報告??！下不為例?。?！’她則是這么回的，”我只是這一次交晚了而已！上次是有客觀原因的??！我之前已經解釋過了?。?！“
三十三、高潛力人才的特征——勇不滿足現狀
陳豐辯解道：“我沒有假裝呀，我確實比較容易滿足，差不多就算了?！?/div>
拉拉湊近陳豐，壓低嗓子恐嚇道：“你說你容易滿足是吧？這話要叫你老板TONY林知道了，小心耽誤你的前程！高潛力人才的一個典型特征就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標，這可是你們TONY林反復強調的?！?/div>
三十四、新老板需要的是表決心
張凱睜大眼睛想反駁，拉拉做了個打住的手勢，啟發道：“我們先把指標的事情放到一邊――我問你張凱，要是你新接管一個區域，你希望手下怎么個態度？”
張凱楞了一下，嘟囔道：“那當然是希望他們積極正面點，好好干活啦?！?/div>
拉拉馬上說：“那不得了！將心比心，新老板到任，做下屬的就該表決心呀。表決心你不會嗎？”
三十五、WHY比WHAT重要
拉拉被董青的老板郁悶了一把，又費勁和王宏周旋了一場，見周酒意卻這么應付這件事情，心里就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做，
拉拉還是忍不住說：“我們別光圖快，不能為做分析而做分析——首先得想想，為什么要做這個分析，搞清楚做分析的目的后，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
早日實現退休理想#你需要眼光和資格
怎么才能謀個好職位呢?首先，得搞明白什么樣的職位算是個好職位;然后，你的讓自己有足夠的資格去謀取那個職位。
一、關于什么樣的職位算好職位
1.你的找一家好公司。
什么是好公司？
1)產品附加值高，生意好，并且從業務線看，具備持續發展的能力和前景；
2)有專業的、聰明能干的、經驗豐富的、并且為人現實的管理層，在把握這公司，并且有保護一貫這樣用人的制度的公司；
3)有嚴格的財務制度，對預算、費用和利潤等于投入產出有關的內容，敏感并且具有強控制力的公司；
4)崇尚客戶導向、市場導向、結果導向、執行力的公司；
5)有專業嚴謹全面的流程和制度，并且其執行有利于推動業務的良性發展，具有控制性和實操性兼備的特點。
2.你的找一個好的方向
什么是好的方向？
永遠不要遠離核心業務線。你得看明白，在企業中，哪個環節是實現利潤最大化的關鍵環節。有時候是銷售環節，有時候是市場策劃環節，有時候是研發環節，有時候是生產環節，視乎你所在行業而不同。
最重要的環節，總是最貴的，最牛的，最得到重視的，也是最有發展前途的部門。它擁有最多的資源和最大的權威。你應該依附在這樣的核心業務線上發展，至少能避免被邊緣化，而成為關鍵人才的可能性則更大了。
3.你得跟一個好老板。
好老板的標準很多，關鍵的是，你要設法跟上一個在公司處于強勢地位的老板。他強，你才能跟著上。跟了一個弱勢的老板，你的前途就很同意被根著給耽擱了。
二、關于具備謀取好職位的資格
要具備怎么樣的資格呢?一般情況下，你得是用人部門眼中的優秀者。
怎么樣才算優秀呢?
1.對上級
1)你要知道與他建立一致性，他覺得重要的事情，你就覺得重要，他認為緊急的事情你也認為緊急，你得和他勁往一處使。通常情況下，你得表現和能力好還是不好，主要是你得直接主管說了算的；
2)你的具備從上級那里獲得支持和資源的能力。別你干的半死，你的老板還對你愛搭不理的，那你就不具備本條件的能力。
2.對下級
1)要能明確有效的設置正確的工作目標，使其符合SMART原則；
2)要能有效地管理團隊內部沖突；
3)要能公平合理地控制分配團隊資源；
4)要有愿望和能力發展指導下屬，并恰當授權；
5)恰當的贊揚鼓勵認可團隊成員；
6)尊重不同想法，分享知識經驗和信息，建立信任的氛圍。
3.對內、外部客戶
1)愿意提供協助和增值服務(不然要你干嘛)；
2)善意聆聽并了解需求(搞明白人家需要的到底是什么)；
3)可靠的提供產品和服務，及時跟進（千萬注意及時）；
4)了解組織架構并具影響力。及早地建立并維護關鍵的關系，是這樣的關系有利于你達成業績（專業而明智的選擇）。
比如你想取得一個內部職位，你的搞明白了，誰是關鍵的做決定的人物，別傻乎乎不小心給這個人留下壞印象。比如必要去客人那里拿訂單，你找了一個關鍵的人物A，可是你也別忽略作購買決定環節上的另一個人物B，沒準B和A是死敵，本來B會同意給你下訂單的，就因為A同意給你單子，B就是不同意給你單子。
4.對本崗任務
1)清楚自己的定位和職責。別搞不清楚自己是誰，什么是自己的活，知道什么該報告，什么要自己獨立做決定；
2)結果導向。設立高目標，信守承諾，承擔責任，注重質量、速度和期限，爭取主動，無需督促；
3)清晰的制定業務計劃并有效實施；
4)學習能力。愿意學，堅持學，及時了解行業趨勢、競爭狀況和技術更新，并學以致用；
5)承受壓力的能力。嚴峻的工作條件下，能堅忍不拔，想辦法獲取資源、支持和信息，努力以實現甚至超越目標；
6)適應的能力；如適應多項要求并存，優先級變換以及情況不明等工作條件，及時調整自己的行為和風格來適應不同個人及團隊的需要(工作重心會變化，老板會換人，客人也會變，別和他們說“我過去如何如何”，多去了解對方的風格。
以上文章大部分段落摘自李可《杜拉拉升職記》，在職場上奮斗的各位，希望上面的法則會給你們提供職場前進的助力，2010共勉！
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